{"id":8066,"date":"2026-04-09T08:42:55","date_gmt":"2026-04-09T11:42:55","guid":{"rendered":"https:\/\/ispmais.com.br\/blog\/?p=8066"},"modified":"2026-02-16T10:05:56","modified_gmt":"2026-02-16T13:05:56","slug":"porque-os-talentos-saem-das-empresas-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ispmais.com.br\/blog\/?p=8066","title":{"rendered":"Porque os Talentos Saem das Empresas?"},"content":{"rendered":"<p>Ao longo da minha caminhada de consultoria e mentoria as dores s\u00e3o as mesmas: \u201cN\u00e3o acho o colaborador certo\u201d; \u201cContratei achando que ia fazer o que precisava ser feito, mas n\u00e3o faz\u201d; \u201cAcredito que se tiver um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios, vai ficar melhor\u201d; \u201cNa entrevista \u00e9 uma coisa depois se transforma\u201d; e muitos outros coment\u00e1rios.<\/p>\n<p>S\u00e3o v\u00e1rios os motivos e consequentemente as causas que levam as pessoas a deixarem a empresa, inclusive \u00e9 preciso analisar todos os fatores, ou seja, desde o in\u00edcio que pode aumentar o indicador de turnover nas empresas: o Processo Seletivo.<\/p>\n<p>O processo seletivo na maioria das vezes cont\u00e9m erros ou n\u00e3o s\u00e3o fidedignas as fun\u00e7\u00f5es e responsabilidades do cargo. Desta forma pode acarretar uma contrata\u00e7\u00e3o com problemas no perfil, na compet\u00eancia para o desempenho e produtividade. Come\u00e7am uma sucess\u00e3o de erros que podem acometer os resultados e o desempenho da equipe.<\/p>\n<p>Mas vamos partir do pressuposto que o Processo Seletivo foi bem criterioso e cumpriu com o objetivo, desta forma encontramos a \u201cpessoa certa\u201d para o \u201clugar certo\u201d.<\/p>\n<p>Saber administrar recursos, gerenciar resultados, lidar e interagir com pessoas n\u00e3o \u00e9 uma tarefa f\u00e1cil, e a cada dia se torna mais desafiador. O maior desafio est\u00e1 em fazer com que os melhores queiram ficar na empresa. E o porqu\u00ea as pessoas saem da sua empresa e v\u00e3o para seu concorrente? O Gestor L\u00edder j\u00e1 se questionou porque as pessoas v\u00e3o embora, e o que levariam elas a querer permanecer? Ser\u00e1 que a sua equipe est\u00e1 de fato comprometida e envolvida a ponto de responder de forma negativa a abordagem de um headhunter (ca\u00e7ador de talentos)?<\/p>\n<p>Os motivos poderiam ser v\u00e1rios, e os impactos afetam de alguma forma setores e processos. A seguir alguns motivos que podem levar a uma decis\u00e3o de sair da empresa:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>N\u00e3o ser ouvido:<\/strong>\u00a0somente \u201cescutam\u201d, e n\u00e3o d\u00e3o devida import\u00e2ncia a participa\u00e7\u00e3o e envolvimento.<\/li>\n<li><strong>Conhecimento subutilizado<\/strong>: subestimar a compet\u00eancia, n\u00e3o utilizando todo conhecimento que pode ser aplicado de v\u00e1rias formas.<\/li>\n<li><strong>N\u00e3o ser reconhecido<\/strong>: o reconhecimento na maioria das vezes est\u00e1 atrelado ao sal\u00e1rio. O fato de ser importante e o sentimento de pertencimento tamb\u00e9m \u00e9 uma forma de dar \u201cvalor\u201d.<\/li>\n<li><strong>Sobrecarga:<\/strong>\u00a0quando n\u00e3o est\u00e1 claro as fun\u00e7\u00f5es e responsabilidades em uma equipe pode gerar a sobrecarga em algu\u00e9m por conta do resultado esperado da equipe.<\/li>\n<li><strong>Desorganiza\u00e7\u00e3o interna<\/strong>: \u201ca bagun\u00e7a\u201d, ocasiona estresse, perda de tempo e comprometimento com a qualidade.<\/li>\n<li><strong>Perfil do Gestor direto (l\u00edder)<\/strong>: comportamentos e atitudes do l\u00edder que n\u00e3o passam seguran\u00e7a, deixando um clima de incerteza no modo de como proceder.<\/li>\n<li><strong>Remunera\u00e7\u00e3o e Benef\u00edcios<\/strong>: a falta de possibilidades de aumento salarial bem como aumento de benef\u00edcios gera descontentamento.<\/li>\n<li><strong>Clima Organizacional:<\/strong>\u00a0o clima interno de empatia, acolhimento e sinergia s\u00e3o a base para sentir-se bem em um ambiente.<\/li>\n<li><strong>Valoriza\u00e7\u00e3o de novas habilidades:<\/strong>\u00a0o diferencial atrav\u00e9s de treinamento e capacita\u00e7\u00f5es aplicadas na pr\u00e1tica elevando as possibilidades de melhoria.<\/li>\n<li><strong>Respeito e \u00c9tica<\/strong>: respeito \u00e0 individualidade, ao perfil, ao que se pode ou deve ser falado, aos valores e limites individuais.<\/li>\n<li><strong>Perspectivas futuras:\u00a0<\/strong>as possibilidades de crescimento interno, promo\u00e7\u00f5es, premia\u00e7\u00f5es, ou seja, para onde estou indo e onde chegarei na empresa.<\/li>\n<li><strong>Instabilidade emocional da lideran\u00e7a<\/strong>: aus\u00eancia do equil\u00edbrio, controle emocional e intelig\u00eancia emocional para lidar com as press\u00f5es do dia a dia.<\/li>\n<li><strong>Aus\u00eancia de direcionamento:<\/strong>\u00a0conhecer e orientar sobre os caminhos a serem percorridos, ou seja, ter e seguir um planejamento.<\/li>\n<li><strong>Falta ou reten\u00e7\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o<\/strong>: detentor das informa\u00e7\u00f5es com a inseguran\u00e7a do compartilhamento, n\u00e3o passando por medo ou, porque n\u00e3o as t\u00eam.<\/li>\n<li><strong>Falta ou problemas na comunica\u00e7\u00e3o:<\/strong>\u00a0aus\u00eancia de alinhamento sistem\u00e1tico dentro de uma periodicidade (reuni\u00f5es programadas) e dificuldades em saber como passar a informa\u00e7\u00e3o de uma forma que realmente os envolvidos compreendam.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Todos os motivos aqui citados de alguma forma, em maior ou menor propor\u00e7\u00e3o influenciam na decis\u00e3o de sair de uma empresa. A grande quest\u00e3o \u00e9: o quanto se perdem ou o impacto causado com a sa\u00edda de um colaborador? Lembrando que o mesmo conhece j\u00e1 todo o processo, fez v\u00e1rios treinamentos, fez parte de um planejamento e fazia parte de uma equipe que contava com ele no seu resultado\u2026<\/p>\n<p>Um ambiente organizacional saud\u00e1vel emocionalmente contribui para a perman\u00eancia do colaborador. Atualmente vem se discutindo muito sobre: sal\u00e1rio emocional. Que seria o conjunto de fatores\u00a0<strong>emocionais<\/strong>\u00a0e motivacionais que estimulam o colaborador a ter desempenho e produtividade e se manter na empresa!<\/p>\n<p>Dentre eles podem ser destacado:<\/p>\n<ul>\n<li>Oportunidades de desenvolvimento profissional;<\/li>\n<li>Oportunidades de progress\u00e3o na carreira\/cargo e sal\u00e1rio;<\/li>\n<li>Reconhecimento do que faz e como faz o trabalho;<\/li>\n<li>Est\u00edmulos extr\u00ednsecos que levam a auto motiva\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Ambiente de trabalho positivo e de harmonia;<\/li>\n<li>Possibilidades de desafios no cargo\/fun\u00e7\u00e3o ocupado;<\/li>\n<li>Conte\u00fado enriquecedor da fun\u00e7\u00e3o desempenhada, agregando valor aos processos:<\/li>\n<li>Sentir-se parte da organiza\u00e7\u00e3o em que se trabalha, ou seja, grau de import\u00e2ncia no processo e no resultado.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Todo o trabalho constru\u00eddo por um colaborador n\u00e3o reconhecido, torna-se um buraco negro quando ele sai. (Cleufe Almeida)<\/strong><\/p>\n<p><strong>Prop\u00f3sito, reconhecimento e recompensa s\u00e3o os pilares da reten\u00e7\u00e3o de talentos. (Cleufe Almeida)<\/strong><\/p>\n<p>Desta forma os pilares de relev\u00e2ncia para reter aqueles que realmente fazem a diferen\u00e7a na sua empresa, gerando resultado e satisfa\u00e7\u00e3o para o cliente, s\u00e3o eles:<\/p>\n<p>\u2800<\/p>\n<p><strong>Prop\u00f3sito<\/strong>: Saber o que se deve fazer, como se deve fazer, para quem fazer e a import\u00e2ncia da pessoa que faz aquilo que deve ser feito gerando resultado.\u2800<\/p>\n<p><strong>Reconhecimento<\/strong>: Algo importante que vai al\u00e9m da rela\u00e7\u00e3o daquilo que deve ser pago pelo desempenho, lembrando que existem os chamados \u201csal\u00e1rios emocionais\u201d que fazem parte desta conta.\u2800<\/p>\n<p><strong>Recompensa: <\/strong>\u201cConseguir algo bom por fazer uma dada tarefa\u201d, aqui podemos citar a produtividade atrelada ao sal\u00e1rio. Mas cuidado, o quanto isso \u00e9 significativo para mant\u00ea-lo na empresa e o que acarreta se ele n\u00e3o fizer mais parte da equipe. O quanto a empresa ser\u00e1 acometida se isto n\u00e3o est\u00e1 na expectativa e entrega do mesmo.<\/p>\n<p>\u201cCuidar e zelar\u201d do Patrim\u00f4nio Intelectual \u00e9 um desafio di\u00e1rio, porque: pessoas s\u00e3o diferentes, momentos s\u00e3o diferentes, portanto fa\u00e7a a diferen\u00e7a e seja uma empresa diferente para que eles queiram ficar e ficando sejam exemplos para os que entrarem.<\/p>\n<p><strong><em>Cleufe Almeida<\/em><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ao longo da minha caminhada de consultoria e mentoria as dores s\u00e3o as mesmas: \u201cN\u00e3o acho o colaborador certo\u201d; \u201cContratei achando que ia fazer o que precisava ser feito, mas n\u00e3o faz\u201d; \u201cAcredito que se tiver um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios, vai ficar melhor\u201d; \u201cNa entrevista \u00e9 uma coisa depois se transforma\u201d; e muitos 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